Si on vous posait la question, qu’est-ce que vous répondriez ? Pour ma part, j’aurais sans doute avancé des éléments comme :

  • des membres compétents

  • des membres qui s’entendent bien

  • un niveau technique homogène (ou au contraire disparate ?)

  • des membres qui savent travailler en équipe (ça veut dire quoi, ça, d’ailleurs ?)

  • une équipe à taille humaine

  • …​

Mais suis-je certain que chercher à atteindre ces objectifs améliorerait l’efficacité de mon équipe ?

Cette question, Google se l’est posée, et entre 2012 et 2014, dans le cadre du projet Aristotle, ils ont choisi d’aborder la question sous l’angle pragmatique de l’analyse de données. Et comme google dispose de beaucoup de données sur leurs équipes (et des compétences nécessaires pour les analyser !), ça vaut le coup de jeter un coup d’oeil à leurs conclusions…​

Ça tombe bien, sur leur site dédié au sujet du "travailler mieux", parmi beaucoup de choses appétissantes, ils présentent leurs résultats dans un guide : Understand team effectiveness.

Ce qui n’est pas corrélé à l’efficacité d’une équipe

Un enseignement intéressant, c’est que certains éléments dont on penserait qu’ils améliorent "forcément" une équipe…​ ne sont en fait pas corrélés à son succès :

  • la performance individuelle des membres de l’équipe (!)

  • la proximité spatiale des membres (être physiquement dans le même bureau)

  • le fait pour l’équipe de baser sa prise de décision sur le consensus

  • le caractère extroverti des membres de l’équipe

  • la charge de travail

  • la séniorité de l’équipe

  • la taille de l’équipe

  • le métier de l’équipe

Mon interprétation des choses, c’est qu’il serait trompeur de dire que ces facteurs n’ont aucune influence.

Prenons la taille de l’équipe par exemple : pour moi, la conclusion de l’étude n’est pas qu’elle n’a pas d’importance pour que telle équipe donnée fonctionne bien. D’ailleurs, je vis actuellement au travail une situation où passer de ~5 personnes à ~12 est compliqué : les dynamiques et process qui marchaient bien à 6 sont moins efficaces à 12.

À mon sens, c’est plutôt que comme on trouve des petites équipes qui fonctionnent bien, et des grandes équipes qui fonctionnent bien aussi, il est inutile de faire de "telle taille" un objectif à atteindre, avec comme espoir d’améliorer magiquement l’efficacité de l’équipe.

Le plus important : la sécurité psychologique

La façon dont ils ont conduit l’étude est déjà intéressante en soi.

Notamment, les indicateurs retenus pour mesurer l’efficacité sont une combinaison de facteurs subjectifs (interrogation directe des personnes) et objectifs :

  1. Executive evaluation of the team

  2. Team leader evaluation of the team

  3. Team member evaluation of the team

  4. Sales performance against quarterly quota

L’étude, menée en double-aveugle (\o/ j’aime bien les études en double-aveugle) a porté sur 180 équipes (comprenant de bonnes comme de mauvaises équipes, environ 2/3 tech, 1/3 commerciales), à la fois sur leurs membres (personnalité, compétence, intelligence émotionnelle) et sur leurs dynamiques et process, ainsi que sur leurs données objectives (niveau, position géographique, etc.).

Mais le résultat principal l’est encore plus : pour qu’une équipe soit efficace, le facteur le plus important est la sécurité psychologique (psychological safety dans l’étude).

The researchers found that what really mattered was less about who is on the team, and more about how the team worked together.

On en trouve plusieurs définitions dans le guide, l’article, et le talk dans les références en fin d’article, mais celle que je préfère est la suivante :

Psychological safety is a sense of confidence that the team will not embarrass, reject or punish someone for speaking up, admitting a mistake, asking a question, or offering a new idea.

Concrètement, l’équipe met en place des normes de groupes qui favorisent ou inhibent cette psychological safety. Détail intéressant : un marqueur de cette psychological safety est l’égalité dans le temps de parole entre les membres de l’équipe (en moyenne, sur le long terme).

Le guide de Google et ce TED talk donnent des conseils concrets pour mesurer et améliorer cette fameuse psychologicial safety.

D’autres facteurs importants

Si on n’en a qu’un à retenir, c’est la sécurité psychologique, mais l’étude a également montré que ces autres facteurs étaient corrélés à la réussite d’une équipe :

Culture de la fiabilité
Dependability

When my teammates say they’ll do something, they follow through with it.

Structure et clarté
Structure and Clarity

An individual’s understanding of job expectations, the process for fulfilling these expectations, and the consequences of one’s performance are important for team effectiveness.

Sens donné à son travail
Meaning

Finding a sense of purpose in either the work itself or the output is important for team effectiveness.

Importance de son travail
Impact

I understand how our team’s work contributes to the organization’s goals.

Au final, ce que j’aime beaucoup dans cette étude, c’est que sur un sujet pas facile à évaluer, on est dans le domaine du "backé par des chiffres" : même si les conclusions sont contre-intuitives, elles ne sortent pas du chapeau.

Références :